Uit onderzoek van de Universiteit van Nottingham blijkt dat flexibeler werken en het vermijden van overmatig alcoholgebruik op het werk de sleutel zijn tot meer gelijkheid op de werkplek en het creëren van een diverser en inclusiever personeelsbestand. Uit het onderzoek naar gelijkheid, diversiteit en inclusie in de Britse verzekeringssector bleek ook dat overmatig alcoholgebruik tijdens teambuilding en klantevenementen ongelijkheid, discriminatie en intimidatie in de hand werkt.
Het onderzoek ‘Transforming EDI practices in UK Insurance’ werd uitgevoerd door experts van de Universiteit van Nottingham, in samenwerking met Browne Jacobson LLP. Het is het eerste onafhankelijke onderzoek in zijn soort naar de ervaringen van mensen met EDI (Equality, Diversity & Inclusion) bij Britse verzekeringsmaatschappijen, en het zal nu worden gebruikt als een sectorbrede benchmark voor het beoordelen en verbeteren van de cultuur op de werkplek.
Uit de studie komt naar voren:
§ 75% van de deelnemers beschouwt flexibel werken als een voordeel voor EDI. Sommige respondenten zeggen dat thuiswerken ‘veiliger’ aanvoelde als ze zich buitengesloten of geminderd voelden op de werkplek. De deelnemers wezen echter ook op het risico dat mensen die vanuit huis werken mogelijk minder ‘zichtbaar’ zijn en kansen op loopbaanontwikkeling mislopen.
§ Overmatig alcoholgebruik tijdens sociale bijeenkomsten op het werk en klantevenementen veroorzaakte uitsluiting en intimidatie. Het is een factor die bijdraagt aan meerdere gevallen van seksisme, racisme en ongewenst geseksualiseerd gedrag.
§ 37% van de deelnemers heeft discriminerend taalgebruik en gedrag gezien/gehoord. Dit omvat taalgebruik dat vrouwonvriendelijk, seksueel getint, racistisch, homofoob en (leeftijds)discriminerend. . Sommige deelnemers meldden ook dat ze op het werk werden benadeeld omdat ze een “niet-Brits accent” hadden.
§ Meer dan de helft van de vrouwen en mensen met een etnische minderheidsachtergrond meldt dat hun loopbaanontwikkeling wordt belemmerd vanwege hun geslacht of ras. Vrouwen meldden dat ze harder moesten werken om te bewijzen dat ze capabel waren, en dat gehoord en serieus genomen worden op de werkvloer ‘een zware strijd’ is. Verschillende deelnemers zeiden dat ze meer werkervaring hadden dan mannen die meer betaald kregen en vóór hen promotie kregen. Andere deelnemers meldden dat ze werkplekken verlieten of van plan waren te verlaten waar ze zich ondergewaardeerd of buitengesloten voelden, zodat ze actief op zoek konden gaan naar meer inclusieve werkplekculturen.
Hoewel het onderzoek zich richtte op de Britse verzekeringsmaatschappijen, zijn de bevindingen ook direct relevant voor de bredere financiële dienstverlening en voor een reeks andere werkplekken in Groot-Brittannië en daarbuiten.Het onderzoek werd geleid door Louise Mullany, hoogleraar sociolinguïstiek en dr. Victoria Howard, specialist diversiteit en inclusie, aan de Universiteit van Nottingham. Het werd uitgevoerd als onderdeel van de Inclusive Financial Services Hub van de universiteit, INFINITY, en een Innovate UK Knowledge Transfer Partnership.
De bevindingen van dit onderzoek illustreren de noodzaak van actie en een volledige transformatie van EDI-praktijken op de financiële dienstverleningsmarkten en daarbuiten. “Ons rapport bevat een reeks aanbevelingen die van toepassing zijn op verzekeringen en vele andere werkplekken. Dit varieert van het vermijden van ongepast taalgebruik tot het gebruik van taalkundige hulpmiddelen om de cultuur op de werkplek te veranderen. Het is van cruciaal belang om productieve ruimtes te creëren voor eerlijke discussies rond EDI, en dat iedereen een rol speelt bij het brengen van positieve veranderingen om werkplekken eerlijker te maken voor iedereen”
Professor Mullany vervolgt: “Om ervoor te zorgen dat elke werkplek hun ambitieuze doelstellingen voor EDI op de werkplek kan verwezenlijken, is het ongelooflijk belangrijk dat industrieën hun vooruitgang van harte benchmarken.”In een tijd waarin de markt steeds meer onder toezicht staat van toezichthouders en anderen op het gebied van ESG, en zich er steeds meer van bewust is concurrerend te blijven bij het aantrekken en behouden van talent, kan dit onderzoek de inspanningen van bedrijven op het gebied van EDI helpen informeren en stimuleren, zowel als doel op zich. en als een middel om de operationele bijdrage van werknemers te verbeteren en op zijn beurt de commerciële prestaties van bedrijven te optimaliseren.
Jeremy Irving, partner en Head of Financial Regulatorybij Browne Jacobson, voegt hieraan toe: “Het tot stand brengen van inclusieve culturen is een langetermijnproces dat zorgvuldige analyse en monitoring vereist van – en, waar van toepassing, veranderingen aan – alle aspecten van een organisatie, zoals benoemingen in senior leiderschap en klantgerichte activiteiten.”
Het onderzoek bracht de noodzaak aan het licht om het verhaal rond EDI te veranderen om ervoor te zorgen dat bedrijven begrijpen dat het niet alleen om de naleving van de regelgeving gaat, maar om het hebben van een inclusieve communicatieve cultuur waar iedereen baat bij heeft. Hoe klein of gastvrij leiders hun werkplek ook vinden, het onderzoek geeft aan dat minderheden zich buitengesloten kunnen voelen in bedrijven van elke omvang. Naast het effectief monitoren van EDI-gegevens stelt het rapport van vandaag dat organisaties kanalen moeten bouwen om naar de ervaringen van werknemers te luisteren en te begrijpen hoe het is voor mensen met verschillende achtergronden om binnen hun organisatie te werken.
Andere belangrijke aanbevelingen zijn onder meer:
§ Het uitdagen van de negatieve houding ten opzichte van deeltijdwerken en flexibel werken. De leiding van bedrijven moet openstaan voor de voordelen van flexibele werkregelingen en ervoor zorgen dat mensen die routinematig vanuit huis werken de voordelen van zichtbaarheid op de werkplek niet mislopen;
§ Het opnieuw evalueren van team- en klantactiviteiten die zich richten op de consumptie van alcohol. Werkgevers moeten manieren vinden om te socialiseren en klantrelaties op te bouwen waarbij overmatig drankgebruik niet nodig is. Uit het onderzoek blijkt dat er een sterk verband bestaat tussen alcohol en seksisme, racisme en intimidatie;
§ Nadenken over wervingsstrategieën en -processen om ervoor te zorgen dat deze eerlijk, transparant en inclusief zijn. Werkgevers moeten onbewuste vooroordelen bij de rekrutering van vrouwen en mensen met een Britse etnische minderheidsachtergrond bestrijden. Alle mensen die in de sector werken, moeten erop kunnen vertrouwen dat hun carrière zich zal ontwikkelen op basis van verdienste;
§ Het ontwikkelen en ‘bewegwijzeren’ van robuuste en consistente benaderingen voor het omgaan met klachten. Rapportageprocedures en klachtenbeleid moeten worden ontwikkeld en beschikbaar worden gesteld aan werknemers, zodat zij het proces begrijpen dat zal worden gevolgd en anderen ter verantwoording kunnen roepen. Werknemers moeten erop kunnen vertrouwen dat meldingen van ongepast taalgebruik en ongepast gedrag serieus worden genomen en objectief worden onderzocht.
Het onderzoek bouwt voort op eerder taalkundig onderzoek van de Universiteit van Nottingham naar communicatievraagstukken op de werkvloer. Dit omvat het STEMM Changeproject, waarbij onderzoekers de taal van werving en promotie hebben onderzocht en herschreven om een meer diverse groep kandidaten in staat te stellen op passende wijze te worden gerekruteerd en beloond, zonder onbewuste vooroordelen.
Professor Louise Mullany voegt hieraan toe: “Dit project maakt deel uit van een breder onderzoeksportfolio van het team Linguistic Profiling for Professionals, waarbij de nadruk ligt op hoe veranderende taal- en communicatiepraktijken de diversiteit en inclusiviteit op het werk enorm kunnen vergroten. We onderzoeken ook verschillende stadia van de loopbaancyclus, het gebruik van sociale media op het werk en de manier waarop mensen omgaan tijdens vergaderingen om ervoor te zorgen dat iemand, ongeacht zijn achtergrond of loopbaanfase, gelijk en eerlijk wordt behandeld door zijn werkgever.”
