Het recht op vrije meningsuiting beschermt werknemers niet tegen ontslag wanneer zij zich negatief uiten op social media. Negatieve berichten op Facebook, Twitter, LinkedIn, Instagram of andere soortgelijke kanalen leiden steeds vaker tot direct ontslag. Juridische dienstverleners behandelen jaarlijks honderden ontslagzaken die (mede) gebaseerd zijn op een uiting op social media. Driekwart van de arbeidsrechtadvocaten heeft weleens een ontslagzaak op zijn bord gehad waarin social media een rol spelen.

Werknemers zijn zich er te weinig van bewust dat negatieve uitingen op social media ontslag om dringende redenen kunnen rechtvaardigen. Het gaat dan om uitingen over werkgevers, berichten plaatsen bij ziekte of racistische uitingen. Ook het beledigen van collega’s wordt genoemd, of het schenden van het relatiebeding, bijvoorbeeld door contacten via LinkedIn te behouden. De wetgeving is nog onvoldoende toegespitst op sociale media.

Ontslag op staande voet

De werknemer heeft recht op respectering van de persoonlijke levenssfeer. Het is dus niet toegestaan werknemers zomaar te controleren. Maar soms zijn publieke posts reden tot ingrijpen. Zo plaatste een werknemer op Facebook: ‘Ik heb me net ziek gemeld. Nu lekker shoppen met mijn moeder in Amsterdam. Deze post leidde tot een rechtsgeldig ontslag op staande voet. Een meisje dat twitterde dat ze geen zin had in haar nieuwe baantje, hoefde niet eens meer te beginnen. Ze werd, eveneens via Twitter, ontslagen nog voordat ze überhaupt begonnen was. Werkgevers hoeven niet eens zelf te ‘controleren’ op social media, een ongepaste post bereikt hen via via vaak toch wel.

Al vijf jaar geleden werd een werknemer van Blokker de laan uitgestuurd nadat hij zijn werkgever had beledigd op Facebook. De man was boos omdat zijn baas hem geen voorschot wilde betalen. In een van zijn berichten schreef hij op zijn pagina dat Blokker een ‘hoerenbedrijf’ is en dat ‘zijn teamleider het achter de ellenbogen’ heeft. Volgens de werknemer was ontslag onterecht, omdat Facebook tot het privédomein behoort. Dat hij het bericht intussen had verwijderd en zijn excuses had gemaakt, hielp ook al niet. De kantonrechter in Arnhem vond dat het bericht een ‘publiekelijke uiting’ was, omdat vrienden het verder kunnen verspreiden.

Gouden regels

Als werkgever kun je op grond van artikel 7:660 BW een werknemer verplichten zich te houden aan voorschriften die strekken tot bevordering van de goede orde in de onderneming. Dit creëert voor de werkgever de mogelijkheid om een social mediaprotocol op te stellen, met richtlijnen omtrent uitingen op social media die de werkgever kunnen schaden. Dit schept duidelijkheid over de grenzen van het gebruik van social media en worden discussies achteraf bij een rechter voorkomen. Een werkgever kan bij ongewenste uitingen op social media sneller corrigerend optreden als hij kan verwijzen naar bestaande regels. Bovendien blijkt uit jurisprudentie dat een werkgever met een social mediabeleid meer middelen heeft om een werknemer aan te pakken vanwege ongepaste uitingen.

Wat kun je doen als werknemer om mogelijke problemen met de werkgever te voorkomen? Een paar gouden regels:

• Besef dat social media geen gesloten wereld is;
• Hou je aan de regels in het social mediaprotocol (indien aanwezig);
• Post en reageer gepast en loyaal als ambassadeur van de onderneming;
• Geef geen concurrentiegevoelige informatie vrij;
• Uit kritiek via persoonlijk contact. Dat levert sowieso het beste resultaat.

De term social media is er niet voor niets en laten we dat vooral zo houden. Niet alleen privé maar ook zakelijk.

Door Peter Hartman, Risico & Innovatie adviseur, RiskFitInnovation