Roger Schoone, learning & development manager:
“Een gemiste kans. Stimuleren van het gesprek over leren en
ontwikkelen levert zowel medewerker als werkgever veel op. Een
bedrijf wordt wendbaarder, toekomstbestendiger en kan makkelijker
inspelen op veranderingen. Bovendien leidt scholing van werknemers
tot meer motivatie en loyaliteit. Er ligt hier nog veel potentie voor
werkgevers, zeker met het oog op de huidige krappe
arbeidsmarkt.”
Alles al
weten
Ruim 40% van de medewerkers spreekt hun wensen voor
ontwikkeling niet uit. Opvallend resultaat hierbij is dat ze zeker de
behoefte hebben om te leren en zichzelf te ontwikkelen, maar vaak
niet weten welke kant ze op willen. Maar liefst 60% van de
medewerkers ervaart geen duidelijke richting. “Veel medewerkers
zijn zich niet zo bewust van hun ontwikkel- en leerwensen. Daarnaast
is er soms aarzeling om je leerwensen uit te spreken, want dan moet
je ook vertellen dat je ergens niet goed in bent. Medewerkers denken
vaak dat ze alles moeten weten. Een open cultuur en dialoog zijn dus
erg belangrijk. Om medewerkers te motiveren, te binden en te
behouden, kunnen bedrijven dus meer aandacht besteden aan leren en
ontwikkelen en vooral aan de continue dialoog die medewerkers en
leidinggevenden daar met elkaar over hebben”, betoogt
Schoone.
Bijblijven
Leren en ontwikkelen is niet voor alle werknemers vanzelfsprekend.
Niet in alle organisaties is ruimte voor leermomenten. 51% van de
respondenten vindt dat hun werkgever mogelijkheden biedt om hen voor
te bereiden op verandering binnen hun vakgebied. Grofweg de andere
helft vindt dus dat deze mogelijkheden er onvoldoende zijn. Roger
Schoone: “De maatschappij verandert razendsnel. Digitalisering
zorgt ervoor dat ons werk verandert. Het kost meer moeite om bij te
blijven. Medewerkers kunnen de hulp van hun werkgever goed gebruiken
om bij te blijven. Het goede nieuws is dat er veel dingen zijn die
werkgevers kunnen doen om de ontwikkeling van hun medewerkers te
stimuleren. Het ontwikkelen begint bij het onderzoeken van de
ontwikkelwensen. “Zorg ook dat je het gesprek met je medewerkers
erover voert. Zijn er dingen die ze lastig vinden en die ze graag
willen leren? Naast het aanbieden van opleidingsmogelijkheden, doen
werkgevers er goed aan om richting te geven om ook hulp, coaching of
(al dan niet gepersonaliseerde) leersuggesties voor (toekomstige)
rollen aan te bieden bij het maken van de keuze.”
Geen
zelfredzaamheid maar samenredzaamheid
Ook hier zit volgens Schoone weer een belangrijk inzicht. “Als
je als werkgever je medewerkers helpt bij de keuze, willen de
medewerkers ook de vrijheid blijven voelen om zelf te kiezen. Het is
belangrijk dat medewerkers zich een kant op ontwikkelen die ze zelf
willen. Leiderschap is daarbij belangrijk. Conclusie hierbij is dat
als je een goede werkgever in een krappe arbeidsmarkt wilt zijn, het
belangrijk is om ontwikkelmogelijkheden te stimuleren en het gesprek
erover te voeren. En tegelijkertijd de medewerker zelf voldoende
vrijheid te bieden om eigen keuzes te maken.” Dit wordt
bevestigd in het onderzoek. Medewerkers die wel duidelijke richting
krijgen, waarderen dit ook erg. 86% van deze mensen is hier (zeer)
positief over. Hetzelfde geldt voor 85% van de mensen die vrijheid
ervaren in hun ontwikkelkeuzes. Schoone concludeert: “Leren en
ontwikkelen is niet de individuele verantwoordelijkheid van een
medewerkers. Medewerkers willen vrijheid, maar ze willen ook graag
hulp. Je doet het samen. Ik ben er echt van overtuigd dat het gaat om
‘samenredzaamheid’ in plaats van zelfredzaamheid.”
|
