“Hoewel in de verzekeringssector de beloningsverschillen tussen mannen en vrouwen vergeleken met andere sectoren relatief beperkt zijn, is er ook in deze branche ruimte voor verbetering.” Die conclusie trokken onderzoekers namens het College voor de Rechten van de Mens eerder in het rapport ‘Gelijke beloning verzekerd’.
Vorige week, op internationale vrouwendag, kregen verzekeraars tijdens een bijeenkomst in Utrecht een uitgebreide toelichting op het rapport. Ook was er alle gelegenheid om vragen te stellen. De aanwezige HR-mensen van verzekeraars deelden de initiatieven met elkaar die ze binnen hun eigen maatschappij ontplooien om grip te krijgen op gelijk loon. Tijdens de bijeenkomst overhandigde collegelid Nicola Jägers, hoogleraar International Human Rights Law aan de Tilburg Law School, het rapport aan beleidsadviseur Arbeidsvoorwaarden Jessica Boonekamp van het Verbond (zie foto).
Aanbevelingen
In het rapport ‘Gelijke beloning verzekerd’ doen de onderzoekers tal van aanbevelingen. “Om beter te kunnen begrijpen waarom er ook in 2017 nog steeds aanzienlijke salarisverschillen bestaan tussen vrouwen en mannen en hoe deze verschillen zich ontwikkelen over de levensloop, is aanvullend onderzoek van belang. Wat zijn op dit moment de belangrijkste oorzaken van de loonkloof tussen vrouwen en mannen? En in hoeverre verschillen die oorzaken voor verschillende groepen werknemers? Ook is meer kennis nodig over welke maatregelen effectief zijn om salarisverschillen tussen mannen en vrouwen te verkleinen.”
Volgens de onderzoekers is het verschil in loon tussen mannen en vrouwen veel groter dan dat wat verklaard wordt door onrechtvaardig beloningsonderscheid. “Overige verklaringen spelen een grote rol. Zoals bijvoorbeeld de verschillende loopbaanpaden, verschillen in arbeidsduur en de segregatie in opleidingsrichting en sector zijn van invloed op de loopbanen van mannen en vrouwen en daarmee op hun inkomen en economische positie en zelfstandigheid. Ook stereotyperingen bij leidinggevenden die een rol spelen bij promotie spelen een rol. Rolpatronen en tradities beïnvloeden eveneens werkpatronen en beloning.”
Uit Nederlands en buitenlands onderzoek blijkt dat vrouwen in typisch ‘vrouwelijke’ sectoren (denk aan onderwijs en zorg) minder goed betaald worden dan vrouwen in sectoren waar overwegend mannen werkzaam zijn. Dit geldt ook voor leidinggevende posities. “Onderzoek kan inzicht verschaffen in de invloed van deze culturele componenten bij leidinggevenden, in bedrijven en in sectoren op de loopbanen en beloning van mannen en vrouwen. Ook psychologische factoren, zoals verschil in gedrag van vrouwen en mannen tijdens sollicitaties of bij de uitvoering van het werk, spelen een rol bij beloningspraktijken. Zo blijkt uit onderzoek in de VS en Australië dat mannen veel vaker over hun salaris onderhandelen dan vrouwen en met meer succes). In navolging van deze buitenlandse onderzoeken is inzicht nodig in sollicitatiegedrag en loopbaangesprekken en het verschil tussen mannen en vrouwen”, aldus de onderzoekers.
Aanbevelingen voor werkgevers
De onderzoekers doen daarnaast enkele aanbevelingen aan het adres van de werkgevers:
■ Bewustwording bij leidinggevenden van het verschil in neutrale en niet-neutrale beloningsmaatstaven in de praktijk is cruciaal en is een eerste stap op weg naar beloningsgelijkheid;
■ Monitor en analyseer data Monitor de beloningspraktijken in de organisatie o.a. op sekseverschillen bij startsalarissen, beoordelingspraktijken (beoordelingsscores) van leidinggevenden, salarisgaranties en incidentele variabele beloningen.
■ Maak bij de inschaling transparant welke beloningsmaatstaven worden toegepast, zoals relevante werkervaring en competenties.
■ Zoek aansluiting bij het laatstverdiende salaris en onderhandelen over het aanvangssalaris zijn meestal niet-neutrale beloningsmaatstaven.
■ Schaal nieuwe medewerkers in de salarisschaal passend bij hun relevante werkervaring en niet onder het schaalmaximum om groeiperspectief te bieden.
■ Ken toeslagen toe in bedragen boven het huidige functieloon (en niet in een hogere functieschaal)
■ Wees bij fusies en reorganisaties waakzaam voor toepassing van niet-neutrale maatstaven waardoor beloningsonderscheid kan ontstaan. Juist op deze momenten worden afspraken gemaakt, onderhandelingen
■ Leg maatwerkafspraken vast in het personeelsdossier, inclusief motivering van het maatwerk.
Het volledige rapport ‘Gelijke beloning verzekerd ’vindt u hier: file:///C:/Users/Jan/Pictures/Rapport%20Gelijke%20beloning%20verzekerd_.pdf.
