De Association of British Insurers (ABI) en 32 van haar leden behoren nu tot de eerste verzekerings- en (lange termijn)spaarinstellingen die zich hebben aangemeld bij Business in the Community’s ‘Race at Work Charter’, als onderdeel van een branchebreede commitment om de kansen en mogelijkheden te vergroten voor zwarte, Aziatische en andere etnische minderheden. Het Britse Verbond van Verzekeraars breidt tevens haar inclusiestrategie uit en stelt nieuwe doelen voor Women in Finance Charter
. Het ‘Race at Work’-charter is bedoeld om betere resultaten te boeken voor zwarte, Aziatische en etnische minderheden op de werkplek. Het omvat vijf uitgangspunten om ervoor te zorgen dat organisaties de belemmeringen voor werving en ontwikkeling van deze groepen aanpakken. Organisaties die het charter ondertekenen, verplichten zich om:
- Een directielid als ambassadeur aan te stellen voor ‘Race at Work’
- Meer gegevens te verzamelen, vast te leggen en de voortgang publiceren;
- Zorgen voor een zero tolerance ten aanzien van intimidatie en pesten;
- Gelijkheid op de werkvloer tot de verantwoordelijkheid van alle directieleden en managers maken
- Actie ondernemen die de loopbaanontwikkeling van etnische minderheden ondersteunt.
Het geactualiseerde tweejarenplan beschrijft de ambitie van de sector om een werkplek te zijn die een breed scala aan talent aantrekt, koestert en vasthoudt en waar alle collega’s zichzelf kunnen zijn en zich goed en prettig bij voelen . Naast de voortdurende inzet voor flexibel werken, het ondersteunen van het INvolve-mentorprogramma voor LGBTQ + en zwarte, Aziatische en etnische collega’s uit minderheden en het volgen van de voortgang op het gebied van inclusiewerk door middel van de werknemersbetrokkenheidsenquête, verbindt de ABI zich ertoe om:
- Het bereiken van een 50/50 verdeling tussen vrouwen en mannen in de senior managementpopulatie van de ABI tegen 31 december 2022
- ‘Blinde’ wervingsprocessen gebruiken om het risico van onbewuste vooringenomenheid te verkleinen. De ABI zal niet langer kandidaten op de shortlist zetten op basis van cv’s. Longlists van rekruteringsbureaus voor rekrutering van het senior management moeten een 50/50 geslachtssplitsing hebben;
- Implementatie van reverse mentoring voor het Executive Team met junior collega’s met verschillende achtergronden
- Uitrollen van culturele bewustwordingstrainingen;
- Een nieuw ‘speak up policy lanceren, zodat alle collega’s weten wat er van hun wordt verwacht en weten hoe ze onaanvaardbaar gedrag kunnen melden
.
De ABI zal begin volgend jaar ook een nieuwe industriebrede campagne voor flexibel werken en job sharing lanceren, gericht op het verkleinen van de anciënniteitskloof tussen mannen en vrouwen en het helpen van mensen die parttime willen werken om hun carrière te ontwikkelen.
Huw Evans, algemeen directeur ABI,
zegt: “Onze branche representatiever maken voor de klanten die we bedienen is
essentieel, maar we moeten ons ook concentreren op hoe we talent behouden en
ontwikkelen en het soort inclusieve omgeving creëren waar mensen deel van
willen uitmaken. Hoewel we als branche vooruitgang hebben geboekt op het gebied
van gendergelijkheid, weten we in het algemeen dat de voortgang te traag is.
Het is tijd om onze inspanningen op te voeren en het is fantastisch om te zien
hoeveel van onze leden zich hebben gecommitteerd om actie te ondernemen. ”
Yvonne Braun, ABI;s, Long-Term Savings, Policy and Protection and Executive Sponsor , zegt: “De Black Lives Matter-beweging heeft ons duidelijk gemaakt dat er dringend verandering moet komen om meer gelijke kansen te bieden. Onze sector speelt een belangrijke rol bij het bevorderen van diversiteit en inclusie in het bedrijfsleven, en we zijn er trots op om ons samen met 32 van onze leden aan het ‘Race at Work’-charter te verbinden en onze eigen interne toezeggingen te versterken om inclusie te ondersten binnen op alle niveaus van de ABI. “
Sandra Kerr, Race Director, Business in the Community, zegt: “Het ondertekenen van het ‘Race at Work Charter’ is niet alleen een belofte om binnen je eigen organisatie te handelen. Het is ook een erkenning dat je deel uitmaakt van iets groters: diversiteit en inclusie wordt niet bepaald door een logo. Tegenwoordig kunnen we dat in actie zien terwijl bedrijven in de verzekeringssector zich verenigen in hun vastberadenheid om eerlijkere werkomgevingen te creëren, zodat zwarte, Aziatische en etnische minderheden kunnen weten dat ze erbij horen en dat ze kunnen groeien en groeien. ”
De ABI houdt vandaag 9 oktober a.s. een gratis diversiteits-Topconferentie , waarin wordt onderzocht hoe etnische diversiteit kan worden verbeterd in de verzekerings- en spaarsector. ‘Tijd voor verandering: verbetering van etnische diversiteit in verzekeringen en sparen langetermijnsparen’ zal kijken naar wat ABI-leden al doen en onderzoeken wat er nog meer kan worden gedaan
